发布时间：2020-11-17 18:52
发布人：刘艳芹
浏览次数：312
![OI${~4D@N})0%OP731X]JVK.jpg](https://course.rzpt.cn/uploads3/image/20200826/1598446484320844.jpg "1598446484320844.jpg")
01
某玻璃经营部诉王某确认劳动关系案
——个体工商户与劳动者自用工之日起建立劳动关系
个体工商户属于劳动合同法规定的用人单位，个体工商户虽未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者受个体工商户管理，工作时间、工作地点固定，且个体工商户定期为劳动者发放劳动报酬的，双方自用工之日起建立劳动关系。某玻璃经营部于2016年5月11日注册，系个体工商户，华某某系其经营者。2017年7月1日，王某经人介绍到某玻璃经营部工作，双方约定月工资4200元，未签订书面劳动合同。2018年9月2日，王某在华某某的安排下前往某物流公司接货，装车过程中王某从车上坠落摔伤。某玻璃经营部未为王某缴纳社会保险，仅缴纳了“团体险”的商业险。王某银行账户显示：自2017年7月18日至2018年7月21日，华某某每月向该账户上汇款4200元。2019年1月22日，王某向仲裁委员会提起仲裁，请求确认其与某玻璃经营部自2017年7月至今存在劳动关系。仲裁委裁决王某与某玻璃经营部自2017年7月至今存在劳动关系。某玻璃经营部不服，诉至法院。法院经审理认为，某玻璃经营部系依法注册成立的个体工商户，是适格的用人单位，且其认可每月按4200元给王某发放劳动报酬；另根据王某受伤时情形，王某系因接受某玻璃经营部经营者华某某指派从事工作。故根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，王某接受某玻璃经营部的用工管理，期间工作时间、地点固定，劳动报酬亦稳定发放，应当认定双方自2017年7月起至今存在劳动关系。劳动关系和劳务关系均是以劳动和报酬为对价的合同，但因劳动关系中用人单位除报酬外，还承担社会保险等责任，在司法实践中有的用人单位，特别是个体工商户等小微用人单位，采用不签订劳动合同、不缴纳社会保险的方式，坚持双方为劳务关系，意图规避用人单位劳动法上的义务。但是劳动关系与劳务关系的区别还是较为明显的，劳务关系具有临时性、流动性和不稳定性特点，而劳动关系则具有组织成员性、经济从属性等特点。如果用人单位和劳动者均符合法律规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，双方之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。另参照劳动者的工资发放情况，工作证，服务证，劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表、考勤、证人证言等，可以认定劳动者与用人单位之间系劳动关系，而非劳务关系。因此，用人单位应当摒弃不签订劳动合同、不缴纳社会保险，就与劳动者不存在劳动关系错误思想，合理规范用工，依法参加社会保险，双方均受劳动法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
——劳动者与关联公司均符合劳动关系特征，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权关联公司混同用工，劳动者与具有关联的公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。华甲集团公司于2005年7月成立，法定代表人为刘某甲，2014年11月法定代表人由刘某甲变更为王某。由华甲集团公司出资，于2011年3月设立华乙公司，于2011年6月设立华丙公司，于2012年11月设立华丁公司，法定代表人均为刘某甲。2011年8月，刘某甲招聘劳动者李某入职，但未签订劳动合同。2011年8月至2012年4月，李某的工资通过华甲集团公司张某的账户发放；2012年5月至2019年3月，李某的工资通过华甲集团公司孙某的账户发放。2011年8月至2019年3月期间，华丙公司为李某缴纳社会保险。H**@126.com是华甲集团公司的工作邮箱，李某提供H**@126.com作为发件人的邮件一份，内容显示：“为整合邮箱便于工作，华甲集团公司工程口邮箱已启用新的，请及时传到本邮箱，谢谢，李某。”（2013）某民初字第***号民事调解书及授权委托书等案件材料显示，李某为华甲集团公司员工。2016年9月，李某作为华乙公司的代理人与济南某某工厂签订购销合同。（2016）鲁某民初***号山东某某公司与华丁公司买卖合同纠纷一案中，李某作为华丁公司的员工参加诉讼。法院经审理认为，刘某甲在2005年7月至2014年11月为华甲集团公司法定代表人，华甲集团公司出资设立华乙公司、华丙公司、华丁公司，并由刘某甲担任其法定代表人，涉案各公司之间符合公司法上关联公司的特征。李某于2011年由刘某甲招聘入职后，由华甲集团公司发放工资、华丙公司缴纳社会保险；李某实际使用华甲集团公司工作邮箱H**@126.com对外开展工作；李某还负责华乙公司、华丁公司的合同订立、法律诉讼等事务。李某提供的证据足以证明华甲集团公司、华乙公司、华丙公司、华丁公司对李某存在混同用工的情况，李某有权选择确认与华甲集团公司存在劳动关系，并主张劳动关系项下的劳动权益。在具有关联关系的公司运营过程中，财务、法务、人资等方面的劳动者，为各关联公司均提供劳动，而其工资关系、社保关系可能在某一公司，也可能由各关联公司轮流承担，为保护劳动者权益，具有关联关系的公司对劳动者进行混同用工，劳动者与各关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第四项本法下列用语的含义：（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。——劳动者以欠薪为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金用人单位未及时足额支付劳动报酬，以致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。2015年1月，李某与某申公司签订期限自2015年1月至2020年12月的书面劳动合同，约定：李某从事销售工作，工资为2600元/月，绩效工资（奖金）根据李某的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；……某申公司应书面记录支付李某工资的时间、数额、项目、签字等情况，并向李某提供工资清单。2019年9月至10月，李某向某申公司提供了劳动，某申公司未向李某支付此期间的工资。2019年11月1日，某申公司向李某出具了《工作调整通知》，载明“根据工作需要，经公司研究决定，李某同志不再担任上海办事处负责人职务，调回公司山东业务部工作。请本人接到通知后，立即与公司张某进行工作和相关资产交接，并于一周内到人力资源部报到，特此通知。”同日，李某在该通知上签字“接到通知！李某”予以确认。2019年11月4日，李某以某申公司未及时足额支付劳动报酬为由向某申公司发出《解除劳动合同通知书》，决定从2019年11月4日起与某申公司解除劳动合同；某申公司于2019年11月5日收到该通知。某申公司认可未向李某发放2019年9月、10月的工资各7000元，并主张用2018年度多发的提成抵2019年9月至10月的工资。李某认可其离职前12个月实际月工资为7000元，但不认可某申公司多发了2018年度提成。2019年11月11日，李某提起劳动仲裁，请求支付2019年9月至10月工资14000元，经济补偿金35000元。仲裁裁决支持了李某的请求。某申公司不服诉至法院。法院经审理认为，某申公司与李某签订书面劳动合同，李某为某申公司实际提供了劳动，双方存在合法的劳动合同关系。2019年9月至10月期间，李某向某申公司提供了劳动，但某申公司未向李某支付此期间的工资；某申公司主张用2018年度多发的提成抵此期间的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，且未能举证证实2018年度存在多发的提成。据此，某申公司应向李某支付2019年9月至10月期间的工资14000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款规定，因某申公司未及时足额支付劳动报酬，李某与某申公司解除劳动合同，某申公司应当向李某支付经济补偿金35000元。按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。用人单位欠付劳动报酬的，劳动者依法可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿一般以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准；根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月；不满六个月的，按半年计算，支付半个月。劳动者离职前十二个月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿以职工月平均工资三倍为标准，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条第一项 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。——劳动者以用人单位欠付防暑降温费为由解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金防暑降温费系用人单位向劳动者发放的企业职工福利费，不纳入工资总额，所需费用在成本费用中列支；用人单位未发放防暑降温费不构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动合同主张经济补偿金的，不予支持。2016年11月1日某保险经纪公司与邢某某签订了为期3年的固定期限劳动合同。某保险经纪公司与邢某某共同确认的《员工到岗时间确认书》载明邢某某到岗时间为2016年11月1日。2018年1月25日，某保险经纪公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》（某保经纪发[2018]6号），决定自2018年1月1日起取消某保经纪发[2016]32号文《某某保险经纪（上海）有限公司员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。2018年7月11日，邢某某向某保险经纪公司提出书面辞职报告，拟离职时间为2018年7月20日，离职原因为“公司未按规定支付各类福利待遇，且工作岗位随意调整，岗位职责不明晰，分工不明确”。2018年7月20日，某保险经纪公司向邢某某出具《离职证明》，证明双方已于该日解除劳动合同。邢某某申请劳动仲裁，仲裁机关裁决某保险经纪公司支付邢某某防暑降温费280元，驳回邢某某要求某保险经纪公司支付其他福利待遇的仲裁请求，驳回了邢某某要求某保险经纪公司支付解除劳动合同经济补偿金45000元的仲裁请求。邢某某不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至法院。法院经审理认为，邢某某所主张的防暑降温费及企业自主确定的员工福利，并非法律、法规和国家规定的劳动报酬，企业可以自主调整。某保险经纪公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当。用人单位欠付劳动者防暑降温费不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的欠付劳动报酬的行为，用人单位无须支付劳动者经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，双方对某保险经纪公司及时足额支付了邢某某工资并无争议。邢某某认为某保险经纪公司未足额支付员工福利，特别是防暑降温费，亦应构成未及时足额支付劳动报酬，应当支付经济补偿金。但是，根据《关于工资总额组成的规定》及职工工资有关解释、《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》等规定，防暑降温费属于用人单位向劳动者发放的企业职工福利费，不纳入工资总额，所需费用在成本费用中列支；用人单位未发放防暑降温费不构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动合同主张经济补偿金的，法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 （财企[2009]242号）一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。杨某诉天某公司试用期违法解除劳动合同案
——用人单位应证明劳动者在试用期内不符合录用条件，否则构成违法解除劳动合同
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务，即：用人单位已规定了明确、具体的录用条件，且该录用条件已经向劳动者告知；劳动者在试用期内哪些方面不符合录用条件及原因。否则用人单位构成违法解除劳动合同。2018年4月10日，杨某与天某公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期自2018年4月10日至2021年6月30日止，其中试用期自2018年4月10日起至2018年10月9日止。试用期届满后，天某公司向杨某邮寄了《解除劳动合同关系通知书》，称因杨某在试用期内的工作表现不符合公司的录用标准，与杨某解除劳动合同关系。杨某申请劳动仲裁，请求裁决违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金等。仲裁裁决不予支持，杨某诉至法院。法院经审理认为，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。天某公司首先应证明其已规定了明确、具体的录用条件，且该录用条件已经向杨某告知。其次天某公司应当证明杨某在试用期哪些方面不符合录用条件，为什么不合格等。本案中天某公司未能提供其规定了明确、具体的录用条件和告知了杨某的证据，也没有向杨某告知在哪些方面不符合录用条件，不合格的理由是什么。因此，不能依此得出杨某不符合录用条件的结论，法院遂判决天某公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。依照上述法律规定，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
济南某甲科技公司诉李某竞业限制案
——劳动者违反竞业限制义务应承担违约责任
用人单位与高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，劳动者违反约定应当向用人单位支付违约金。2015年6月1日，李某与济南某甲科技公司签订期限为2015年6月1日至2018年6月1日的《劳动合同》，李某从事售后技术服务经理，月薪1万元。同日双方签订《保密协议书》，约定：“1.李某在合同期内，利用公司职务所知的产品制作过程、销售状况、客户名单及资料等为商业秘密。2. 济南某甲科技公司的商业秘密包括但不限于销售资料、技术图纸，公司规范性文件等。3. 李某必须按照济南某甲科技公司的要求服务客户，有义务保守商业秘密。4.李某在双方解除劳动合同之后的两年内不得在生产同类或有争关系的其他企业内任职。5. 济南某甲科技公司在李某离职后的两年内，每月给予李某补偿3000元。6. 李某违反此协议，应向济南某甲科技公司支付违约金10万元，本协议终止执行。李某工作期间，参加济南某甲科技公司的项目，获得某领域全国十佳科技创新奖；济南某甲科技公司获得一种某领域实用新型专利证书（其中发明人包括李某）。2018年3月1日，李某因个人原因离职，双方劳动关系解除。自2018年3月至2018年12月期间，济南某甲科技公司按月向李某支付补偿金，每月为3000元。2018年6月，李某入职济南某乙科技公司，从事与济南某甲科技公司同类产品的生产销售工作。2018年10月，济南某甲科技公司在同类产品展销会上发现李某为济南某乙科技公司工作。2018年11月，济南某甲科技公司申请仲裁，要求李某支付违约金10万元，仲裁裁决支持了济南某甲科技公司的请求。李某不服诉至法院。法院经审理认为，李某与济南某甲科技公司签订的《劳动合同》《保密协议书》,系双方真实意思表示，且不违反相关法律法规的规定，对双方均具有约束力。李某在济南某甲科技公司工作期间，工作岗位为售后技术服务经理，掌握济南某甲科技公司相关技术资料、客户信息等商业秘密，依法属于负有保密义务的人员。李某离职后，济南某甲科技公司按月向李某支付补偿金，李某却在竞业限制期限内入职经营相同业务的济南某乙科技公司，违反双方竞业限制的约定，应承担违约责任。法院遂判决李某向济南某甲科技公司支付违约金10万元。劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。为平衡用人单位财产权益和劳动者劳动权利，我国劳动合同法规定了劳动者的保密义务，进而用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，由用人单位在双方解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，济南某甲科技公司与掌握其商业秘密的李某签订了保密协议并约定了竞业限制违约责任条款，在李某离职后依约定按月支付经济补偿，李某却在竞业限制期限内入职与济南某甲科技公司有竞争关系的济南某乙科技公司，显已构成违约，应当按照协议约定向济南某甲科技公司支付违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。某乙公司诉宋某生活费劳动争议案
——劳动者退出工作岗位休养期间，由用人单位发给的生活费不属于劳动报酬，用人单位欠付的应适用一年仲裁时效
劳动者退养期间的生活费不是其劳动的对价，不属于劳动报酬的范畴，不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效的特别规定。生活费按月发放，为定期发生之债，劳动者在每月没有领到生活费时就应当知道权利被侵犯，应自每月应发而未发生活费时起算仲裁时效。宋某原系某甲公司员工。2013年，根据国家政策及公司规定办理了内部退养，双方协商退养待遇为：按照内退时上年度职工月度平均工资的75%发放“内退工资”，员工按规定缴纳个人应承担的社会保险费、住房公积金部分。2015年5月，某甲公司改制为某乙公司，改制后某乙公司仍按原标准（792.77元/月）为宋某发放生活费至2015年11月。自2015年12月份起至2018年8月宋某正式退休，某乙公司未再向宋某发放生活费。2019年3月，宋某向仲裁机关申请，要求某乙公司支付其2015年12月至2018年7月期间的生活费（内退工资）24209.3元。某乙公司主张宋某的生活费请求已超过一年仲裁时效，宋某则认为内退生活费系工资的一种，因双方劳动关系于2018年8月退休时终止，其于2019年3月申请仲裁，不超仲裁时效。仲裁裁决支持宋某的仲裁请求，某乙公司不服，诉至法院。法院经审理认为：宋某主张的生活费（内退工资）为生活费的一种，生活费并非劳动者向用人单位提供劳动而获得的对价，不属于劳动报酬的范畴。因此，生活费的支付不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。生活费按月发放，为定期发生之债，劳动者在每月没有领到生活费时就应当知道权利被侵犯，应自每月应发而未发生活费时起算仲裁时效。据此，宋某于2019年3月申请仲裁，亦未能提交证据证明存在仲裁时效中止、中断的情形，2015年12月至2018年2月期间的生活费已经超过一年的仲裁时效，不应予以支持。某乙公司应支付宋某2018年3月至2018年7月期间的生活费3665.7元。国家出台内退政策主要是针对年老、体弱、多病而不适应工作强度的职工，其目的是可更好的为企业减员增效，发展生产。内退期间，劳动者可同用人单位约定相关待遇。但因内退工资（生活费）并不是劳动者向用人单位提供劳动而获得的对价，因此并不属于劳动报酬的范畴，故而不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。在司法实践中，很多劳动者对内退生活费的性质认识不足，以为是工资，即使单位没有及时发放也没有向单位主张权利，最终导致自己的权益没有得到全部支持。当用人单位没有按照约定向劳动者支付生活费时，劳动者应尽快的拿起法律武器，向用人单位主张权利。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。——用人单位未依法缴纳生育保险，应赔偿劳动者生育保险待遇损失
因用人单位的原因，造成女职工生育前未连续缴纳12个月生育保险，导致女职工不能享受生育保险待遇，用人单位承担赔偿责任。2014年12月12日，阎某某入职某广告公司。2016年10月19日，阎某某生育一女。阎某某在产假结束后未向某广告公司请假，也未去上班。2018年5月30日，某广告公司通知阎某某解除劳动合同。2018年11月12日，阎某某申请仲裁，请求某广告公司支付生育险报销赔偿2万元、生产哺乳期间赔偿5万元及解除劳动合同关系补偿5万元。2018年11月30日，某广告公司向济南市社会保险事业局天桥办事处为阎某某补缴了2015年7月至2016年2月生育保险，补缴月基数为4200元，2016年3月至2016年6月生育保险，补缴月基数为2626元，2016年7月至2017年6月生育保险，补缴月基数为2930元。仲裁委终结审理后，阎某不服诉至法院。法院经审理认为，某广告公司在阎某某生育前并未为阎某某连续足额缴纳生育保险1年以上。虽然某广告公司在社保部门稽核后为阎某某补缴了社会保险，但此时社保部门已不能为阎某某补发生育津贴，报销生育医疗费用，由此给阎某某造成的生育保险待遇损失，应当由某广告公司承担。本案中，社保部门已经通过稽核确定了阎某某的缴费工资，参照上述规定的计算方式，法院认定某广告公司应当支付阎某某生育津贴10623.2元，生育医疗费用为4600元。女职工的生育对于劳动力的再生产，维护社会经济正常发展具有重要意义。国家通过立法的形式对女职工的生育给予保护和帮助，体现了国家对女职工生育权利的特别保护。根据社会保险法的规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。现实中，有的用人单位未按时足额给职工缴纳生育保险，导致职工生育后无法按规定享受相应生育保险待遇，按照相关规定即使用人单位补缴相应的生育保险，职工仍无法享受相应待遇的，用人单位应当赔偿职工相应损失。因此，用人单位应当依法为女职工交纳生育保险，否则，即便进行补缴，女职工无法享受相应待遇时，也需要进行赔偿。《中华人民共和国社会保险法》第五十三条 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。《女职工劳动保护特别规定》第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《山东省企业职工生育保险规定》第二十三条第二款 未参加生育保险期间职工的生育保险待遇，由用人单位按照本规定的生育保险待遇项目和标准支付。——技术档案不属于飞行员企业职工档案的内容，不属于用人单位应当为劳动者转移档案的范围
飞行员在工作期间因承担航空公司的工作任务而产生的技术档案等相关档案，虽然包含着飞行员的劳动，但同时也反映着航空公司的经营，不属于飞行员的企业职工档案的内容，且涉及国家对航空安全的管理，相关档案的转移手续，根据《中华人民共和国档案法实施办法》第四条规定，应当按国家航空管理部门的规定进行，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定的用人单位应当为劳动者转移档案的范围。2012年3月14日，某某航空公司与邵某某签订无固定期限劳动合同，从事飞行岗位工作。双方劳动合同第二十七条约定：“终止、解除劳动合同的，某某航空公司应当依据有关法律法规等规定出具终止、解除合同的证明，并在十五日内为邵某某办理人事档案和社会保险关系转移手续。”2017年7月17日，邵某某以“长期的飞行任务导致身心俱疲、无法适应快节奏的工作压力”为由向某某航空公司邮寄解除劳动关系通知书，并在中华人民共和国北京市某某公证处进行了公证。2017年7月21日，该解除劳动关系通知书送达至某某航空公司。2017年8月20日，邵某某与某某航空公司的劳动关系解除。邵某某向某某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．确认2012年3月14日至2017年8月19日双方存在劳动关系；2．确认双方劳动关系于2017年8月20日解除；3．某某航空公司为邵某某出具解除劳动关系证明；4．某某航空公司为邵某某办理档案、社会保险转移手续；5．某某航空公司依照民航管理部门的相关规定为邵某某办理或协助办理飞行技术档案（包括飞行记录簿）复印件、飞行执照关系、体检鉴定档案（健康记录本）、民用航空人员体检合格证关系、空勤登机证复印件等转移手续；6．某某航空公司为邵某某出具安保评价及收回原空勤登机证证明函。该仲裁委作出仲裁裁决：一、确认邵某某与某某航空公司2012年3月14日至2017年8月19日存在劳动关系，确认2017年8月20日双方劳动关系解除；二、某某航空公司于裁决书生效之日起十五日内向邵某某出具解除劳动合同证明并办理档案和社会保险转移手续；三、驳回邵某某的其余仲裁请求。邵某某不服，向法院起诉请求：1．判令按照民航管理部门相关规定为邵某某办理或协助办理飞行技术档案（包括飞行记录簿）复印件、飞行执照关系、体检鉴定档案（健康记录本）、民用航空人员提交合格证关系、空勤登机证复印件等的转移手续；2．某某航空公司为邵某某出具安保评价及收回原空勤登机证证明函。法院经审理认为，诉争技术档案不属于某某航空公司为邵某某转移档案的范围。理由：第一、根据《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国档案法实施办法》，国家档案局,劳动部《企业职工档案管理工作规定》（劳力字〔1992〕33号）第二条、第九条规定，企业职工档案的内容，并不包括前述“技术档案”。第二，邵某某请求某某航空公司办理飞行执照关系、民用航空人员体检合格证关系、空勤登机证复印件的转移手续，请求某某航空公司出具安保评价及收回原空勤登机证证明函，应系邵某某入职下家航空公司时，某某航空公司与该下家航空公司依照航空管理部门要求所办理的相关手续，并非《企业职工档案管理工作规定》第九条规定的企业职工档案内容。第三，邵某某所提飞行技术档案（包括飞行记录簿）、体检鉴定档案（健康记录本）系邵某某从事某某航空公司的飞行工作时，根据航空管理部门要求产生的档案，系邵某某履行职务所产生的工作档案，也是某某航空公司经营档案的内容，并不属于邵某某个人职工档案的范围。对于飞行员离职后的档案转移问题，其实质是飞行员培养成本的承担问题。为规范飞行员在各民用航空公司间的有序流动，防止不正当竞争，中国民用航空总局等五部门曾出台《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，要求根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70-210万元的标准向原单位支付费用。因劳动合同法第三十七条规定了劳动者依法提前通知用人单位，即可单方解除劳动合同的权利。有人即利用此项规定，由飞行员先辞职，而后再通过诉讼索要相应飞行技术档案后到下家航空公司入职，从而规避向上家公司支付费用。为此，本案通过检索档案法律法规，准确界定了企业职工个人档案的范围，与民用航空公司技术档案进行区分，提出飞行员因承担公司工作任务产生的技术档案，不属于飞行员个人档案的裁判意见，在保障飞行员的就业选择权的同时，尊重公司为培养飞行员所付出的成本，对促进飞行员在各民用航空公司间的有序流动，防止公司间的不正当竞争，起到了司法引领作用。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第五十条第一款 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动部企业职工档案管理工作规定》（劳力字〔1992〕33号）第二条 企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分。第九条 企业职工档案的内容和分类：（一）履历材料；（二）自传材料；（三）鉴定、考核、考察材料；（四）评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料）；（五）政审材料；（六）参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；（七）奖励材料；（八）处分材料；（九）招用、劳动合同，调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料；（十）其他可供组织参考的材料。——用人单位不服终局裁决，应当向中级人民法院申请撤销
仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。对于用人单位分为三种情况：仲裁裁决书载明该裁决为非终局裁决的，用人单位不服可以向基层人民法院起诉；仲裁裁决书载明该裁决为终局裁决的，用人单位不服应当向中级人民法院申请撤销；仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。2018年10月，冯某以某公司为被申请人，向某仲裁机关申请仲裁，请求确认冯某与某公司存在劳动关系，某公司支付冯某一次性伤残补助金100750元、一次性工伤医疗补助金114075元、一次性伤残就业补助金117000元。某仲裁机关于2018年12月6日作出某号仲裁裁决书，裁决：冯某与某公司于2017年2月解除劳动关系，某公司支付冯某一次性伤残补助金91292.5元、一次性工伤医疗补助金103993.5元、一次性伤残就业补助金106660元；根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，本裁决为终局裁决。某公司于2018年12月13日，向某基层人民法院起诉，请求依法认定双方不存在劳动关系，对冯某追索一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等费用的请求予以驳回。某基层人民法院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。本案中，仲裁裁决书中明确载明“根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，本裁决为终局裁决。”某公司不服该仲裁裁决，依法应在法定期限内向中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。据此，裁定驳回了某公司的起诉。我国劳动争议案件采用“一调一裁两审终审”的处理机制，注重调解，并要求仲裁前置，先裁后审，有时会出现劳动争议案件处理周期过长现象，为充分发挥劳动争议仲裁机关靠前及时解决纠纷的作用，在劳动争议调解仲裁法中规定了一裁终局制度。同时为了保障确有错误的终局裁决可以被纠正，规定用人单位不服终局裁决，可以向中级人民法院申请撤销的制度。在劳动争议实践中，可能存在部分用人单位对于法律设置的程序不清楚，对于应当向中级人民法院申请撤销的终局裁决，向基层人民法院提起诉讼。基层人民法院遇到此情形时，要及时向用人单位解释法律规定，对于用人单位坚持起诉的，应裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。对于用人单位故意采用此种方式拖延诉讼，试图影响劳动者及时实现权利的，可以告知用人单位如不在30日内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，劳动者亦未起诉的，仲裁裁决将发生法律效力，劳动者将有权申请强制执行。对于用人单位以其已经向基层法院起诉为由，要求中止执行的，法院不予准许。对于用人单位在基层法院已经裁定驳回其起诉后，提出上诉并要求中止执行的，查明用人单位恶意诉讼的，应依法给予处罚。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条 起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。来源：济南中院民一庭
阅读 4841
鲁公网安备 37110202000410号